«El 75% de los estudiantes en prácticas acaba en la plantilla de Pamesa Grupo Empresarial»

—La Memoria Anual 2025 de Pamesa Grupo Empresarial recoge que el grupo cerró el ejercicio con 3.469 personas en plantilla y 372 incorporaciones. ¿Qué perfiles han sido los más demandados en este crecimiento y qué nuevas necesidades está detectando Recursos Humanos?

—Como el Grupo está en plena evolución industrial, y nos encontramos en un entorno cada vez más cambiante, necesitamos perfiles muy variados. Los más demandados han sido perfiles de producción, mantenimiento, logística, administración comercial, exportación y también perfiles más técnicos relacionados con energía, sostenibilidad, mejora continua y digitalización.

Desde Recursos Humanos estamos viendo que cada vez hacen falta personas más polivalentes. Ya no buscamos únicamente a alguien que encaje en un puesto concreto, sino personas con ganas de aprender, que se adapten rápido y que puedan crecer dentro del organigrama del grupo. También estamos detectando más necesidad de perfiles técnicos con capacidad para trabajar con datos, nuevas tecnologías, automatización y proyectos vinculados a eficiencia energética.

—El documento destaca la relación activa con universidades, escuelas de negocio y centros de Formación Profesional. ¿Hasta qué punto se ha convertido esa vía en una cantera real de talento para Pamesa Grupo?

—Para nosotros esta vía es muy importante. La relación con universidades, centros de Formación Profesional y escuelas de negocio nos permite acercarnos a gente joven que está empezando y que muchas veces no conoce todo lo que puede ofrecer el sector cerámico.

A través de prácticas, convenios, visitas, ferias y colaboraciones podemos conocer a estudiantes con potencial antes de que entren de lleno en el mercado laboral. Además, nos permite ver no solo sus conocimientos, sino también su actitud, sus ganas de aprender y su forma de trabajar. En la mayoría de los casos, estas prácticas acaban siendo una puerta de entrada real al grupo, especialmente en áreas técnicas, administrativas y comerciales. Alrededor del 75% de los estudiantes que hacen una estancia de prácticas en Pamesa Grupo Empresarial acaban trabajando con nosotros.

—En el grupo hay una presencia notable de perfiles en prácticas y empleados junior. ¿Qué papel juegan estos profesionales jóvenes en la estrategia de futuro de la compañía y cómo se les acompaña en sus primeros meses?

—Los perfiles jóvenes tienen un papel muy importante porque ayudan a preparar el futuro de la empresa. Aportan ideas nuevas, facilidad para adaptarse a herramientas digitales y muchas ganas de aprender. Además, son clave para ir creando relevo generacional en distintas áreas del grupo.En sus primeros meses intentamos que se sientan acompañados desde el principio. Normalmente tienen una acogida inicial, formación básica, explicación del área y de la empresa, así como una persona de referencia dentro del propio departamento. También desde Recursos Humanos hacemos seguimiento para ver cómo se están adaptando. La idea es que no entren solo a “hacer tareas”, sino que el onboarding les permita entender cómo funciona el grupo, cómo trabaja su departamento y qué impacto tiene su trabajo.

—¿Qué itinerario suele seguir una persona que entra en prácticas o como perfil junior hasta consolidarse en la empresa? ¿Hay áreas donde esa transición hacia un puesto estable sea especialmente habitual?

—Normalmente, una persona que entra en prácticas empieza con una fase de adaptación. Primero conoce el departamento, las herramientas, los procedimientos y la forma de trabajar. Después, poco a poco, va asumiendo más tareas y ganando autonomía.Si la evolución es buena, la persona encaja con el equipo y existe una necesidad en el área, se valora su continuidad.

Esa transición hacia un puesto más estable suele ser bastante habitual en departamentos donde se necesita mucho conocimiento interno. Para lograr este objetivo nos han sido muy útiles los programas de desarrollo para comerciales y mandos intermedios que hemos creado, y que apuestan por la promoción y el desarrollo de las personas que forman parte de la Compañía.

Al final, para nosotros es muy positivo poder formar a alguien desde el inicio, porque la persona aprende nuestra forma de trabajar y se va desarrollando dentro de la cultura del grupo.

—La Memoria Anual 2025 de Pamesa Grupo Empresarial subraya que el 97% de la plantilla cuenta con contrato fijo. En un sector industrial tan competitivo, ¿cómo se combina la apuesta por talento joven con el compromiso de estabilidad laboral?

—En nuestro caso, apostar por talento joven no significa ofrecer solo una experiencia temporal. Al contrario, cuando incorporamos perfiles jóvenes, lo hacemos pensando en su posible desarrollo dentro del grupo.La estabilidad es una parte muy importante de nuestra manera de trabajar. En un sector industrial como el nuestro, donde hay procesos muy específicos y donde la experiencia se gana con el tiempo, es fundamental contar con equipos estables.

Por eso intentamos que las personas jóvenes tengan un recorrido: primero aprenden, después van ganando autonomía y, si el encaje es bueno, pueden consolidarse dentro de la empresa.Creemos que eso también ayuda a que los jóvenes vean el sector cerámico como una opción profesional atractiva y con futuro, no solo como un primer empleo.

—Pamesa Grupo participa en ferias de empleo y foros de talento. ¿Qué imagen del sector cerámico perciben entre los jóvenes candidatos y qué argumentos utiliza la empresa para atraerlos?

—Muchas veces vemos que los jóvenes tienen una imagen un poco limitada del sector cerámico. Algunos lo relacionan solo con fábrica o producción, pero desconocen toda la parte tecnológica, internacional, comercial, logística, energética y de diseño que hay detrás.

En ferias y foros intentamos enseñarles que el sector cerámico actual ha experimentado una transformación importante y es mucho más amplio de lo que parece. Hablamos de automatización, innovación, sostenibilidad, proyectos internacionales, estabilidad y oportunidades de crecimiento. También les explicamos que dentro del grupo hay perfiles muy distintos y que pueden desarrollar una carrera en áreas técnicas, comerciales, administrativas, industriales o vinculadas a proyectos de futuro como eficiencia energética y digitalización.Uno de los argumentos que más valoran es que somos un grupo grande, con estabilidad y con muchas posibilidades de aprendizaje.

—El documento menciona la mejora del portal de empleo para hacerlo más ágil e intuitivo. ¿Qué cambios se han introducido y qué importancia tiene hoy la experiencia del candidato en la captación de talento?

—La mejora del portal de empleo busca que la persona candidata lo tenga más fácil desde el primer momento. Es importante que pueda encontrar las ofertas de forma sencilla, entender bien qué se pide en cada puesto y apuntarse sin que el proceso sea complicado.

Muchas veces el portal de empleo es el primer contacto que una persona tiene con la empresa, así que tiene que transmitir una imagen clara, profesional y cercana. Si el proceso es ágil, también conseguimos recibir candidaturas de más calidad y gestionar mejor los procesos internamente. Gracias a ello hemos incrementado alrededor de un 40% el número de solicitudes recibidas.

En selección no solo importa publicar una oferta, también importa cómo tratamos a la persona durante todo el proceso: desde que se inscribe hasta que recibe una respuesta y, según el caso, si finalmente se incorpora.

—Volviendo a la Memoria Anual 2025 de Pamesa Grupo Empresarial, el documento recoge programas de formación interna, onboarding y desarrollo de comerciales, mandos intermedios y electromecánicos. ¿Qué perfiles prefiere formar la compañía desde dentro y en cuáles resulta más difícil encontrar profesionales ya preparados en el mercado?

—La compañía suele apostar por formar desde dentro aquellos perfiles donde conocer bien el producto, el proceso y la forma de trabajar del grupo marca mucho la diferencia. Esto pasa, por ejemplo, con comerciales, mandos intermedios y electromecánicos.

También vemos que hay perfiles que son difíciles de encontrar ya preparados en el mercado, especialmente electromecánicos o técnicos de mantenimiento con experiencia en maquinaria cerámica. Por eso la formación interna es tan importante, y contamos con un programa propio de formación en estas disciplinas que ya se encuentra en su cuarta edición.Todo ello nos permite adaptar el talento a nuestras necesidades reales y dar oportunidades de crecimiento a personas que ya están dentro o que se incorporan con potencial.

—Desde 2024, Pamesa Grupo cuenta con el programa MES Talento para valorar el desempeño por competencias. ¿Cómo ayuda esta herramienta a detectar potencial interno y a diseñar carreras profesionales dentro del grupo?

—MES Talento nos ayuda a tener una visión más clara del desempeño de las personas. No se trata solo de ver si alguien cumple con sus tareas, sino también cómo trabaja, cómo se relaciona con el equipo, qué nivel de autonomía tiene, cómo se adapta y qué competencias puede seguir desarrollando.

Para Recursos Humanos es una herramienta útil porque nos permite detectar talento interno, ver qué personas tienen potencial para asumir nuevas responsabilidades y también identificar necesidades de formación. En un grupo tan grande, con tantas empresas y áreas distintas, tener esta información ordenada es fundamental en el día a día con el objetivo de poder plantear planes de carrera, promociones internas o potenciar movimientos entre departamentos.

—Mirando a los próximos años, con inversiones industriales, eficiencia energética y proyectos como Pamesa Net Zero, ¿qué nuevas competencias van a ser clave en la plantilla: perfiles técnicos, digitales, sostenibilidad, mantenimiento avanzado o automatización?

—De cara a los próximos años, creemos que van a ser clave todos esos perfiles, pero sobre todo aquellos que combinen conocimientos técnicos con capacidad de adaptación a nuevas tecnologías y un fuerte compromiso. Vamos a necesitar cada vez más profesionales especializados en mantenimiento avanzado, automatización, energía, sostenibilidad, análisis de datos, mejora continua y eficiencia de procesos. Para ello el dominio de la inteligencia artificial ya es considerada en la organización un requisito fundamental, y con ello, el desarrollo de las competencias asociadas a la misma como la abstracción de procesos, el pensamiento de prompt, y la capacidad de evaluación desde la crítica y el análisis.

Además de los conocimientos técnicos, van a pesar mucho las competencias personales: aprender rápido, trabajar en equipo, adaptarse al cambio, tener iniciativa, cuidar la seguridad y estar comprometidos con la sostenibilidad. La industria está cambiando y desde Recursos Humanos tenemos que ser capaces de atraer, formar y fidelizar a personas que quieran crecer con ese cambio.