El nuevo requisito que las empresas españolas deben cumplir desde esta semana al contratar
La nueva normativa obliga a informar por escrito antes de empezar a trabajar sobre salario, jornada, periodo de prueba e incluso los algoritmos que pueden afectar a las condiciones laborales
- Operarios trabajando en la construcción de un bloque de viviendas en Xàtiva.
MADRID. Las empresas españolas tienen desde este lunes, 5 de octubre, nuevas obligaciones de información con sus trabajadores. La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 amplía los datos que deberán facilitar por escrito sobre las condiciones laborales y adelanta el momento en el que tendrán que hacerlo en las nuevas contrataciones.
La norma, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 15 de septiembre, transpone parcialmente al ordenamiento español la directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles y sustituye la regulación que estaba vigente desde 1998.
Para las relaciones laborales de una duración superior a cuatro semanas, la empresa deberá proporcionar al trabajador por escrito los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones en las que desarrollará su actividad.
Uno de los principales cambios afecta al plazo. En las nuevas relaciones laborales, la información deberá entregarse antes del comienzo de la relación laboral.
La empresa tendrá que comunicar, entre otros datos, la fecha de inicio del contrato, el puesto y sus funciones, la categoría o grupo profesional, el salario, la jornada, las vacaciones o el periodo de prueba, siempre que estos elementos no figuren ya de manera completa en el contrato escrito que tenga el trabajador.
En materia salarial, deberán detallarse la cuantía del salario base y los distintos complementos, además de la periodicidad y el método de pago. Si existen conceptos variables, también deberá explicarse cómo se calculan y los criterios que determinan su percepción.
Respecto a la jornada, la empresa tendrá que informar de su duración y distribución diaria, semanal y anual, de los posibles turnos, de los acuerdos sobre horas extraordinarias y de la duración de las vacaciones.
La normativa también refuerza la información relacionada con el periodo de prueba. Cuando exista, deberá comunicarse su duración concreta y las condiciones en las que se desarrolla. También deberán figurar otros aspectos como el derecho a formación proporcionada por la empresa, el procedimiento de extinción del contrato, los convenios colectivos aplicables o determinadas coberturas y mejoras de Seguridad Social.
Las empresas tendrán que informar sobre sus algoritmos
Una de las novedades más llamativas afecta al uso de la tecnología en las relaciones laborales. Las compañías tendrán que informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos puedan intervenir en cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo.
La obligación alcanza a sistemas utilizados para tomar decisiones sobre la distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o incluso la extinción del contrato.
Además, la información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas. ¿Hay que entregar un nuevo documento a todos los trabajadores? No necesariamente.
La entrada en vigor de la normativa no obliga a las empresas a remitir automáticamente un nuevo documento a toda su plantilla. En el caso de relaciones laborales que ya estaban vigentes el 5 de octubre, el trabajador podrá solicitar aquella información exigida por la nueva normativa que todavía no obre en su poder.
Si lo hace, la empresa tendrá un plazo máximo de 30 días hábiles desde que reciba la solicitud para facilitársela.
Tampoco será necesario elaborar un documento adicional cuando toda la información obligatoria ya figure en el contrato de trabajo escrito que tenga el empleado. Si el contrato solo incluye una parte de esos datos, la empresa deberá completar por escrito aquellos que falten.
También habrá que comunicar los cambios
Las obligaciones no terminan en el momento de la contratación. Si posteriormente se modifica alguna de las condiciones sobre las que existe deber de información, la empresa deberá comunicarlo por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en el que el cambio empiece a tener efectos.
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción.
La norma también establece que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que reúna las nuevas exigencias.
La publicación de ese formulario, sin embargo, no condiciona la aplicación de las obligaciones. Mientras no esté disponible, las empresas deberán utilizar cualquier medio adecuado que permita acreditar la entrega de la información y garantizar que resulte accesible para el trabajador.
La nueva regulación establece además disposiciones específicas para colectivos como los trabajadores desplazados al extranjero, los pescadores y la gente de mar, adaptadas a las particularidades de estas relaciones laborales.
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